Insolvência de Empresas (Pessoas Colectivas)

Nos termos do disposto no artigo 18º do CIRE as Pessoas Colectivas devem requerer a declaração da sua insolvência dentro dos 60 dias seguintes à data do conhecimento da situação de insolvência, consubstanciando tal normativo um dever de apresentação à insolvência. A partir do momento em que as Pessoas Colectivas demonstrem não ter capacidade para honrar com as suas obrigações vencidas têm obrigação legal de se apresentar à insolvência. A iniciativa da apresentação à insolvência cabe ao órgão social incumbido da sua administração, ao Gerente nas sociedades por quotas, ao Conselho de Administração nas sociedades anónimas. O artigo 18º nº 3 do CIRE estatui que se presume de forma inilidível o conhecimento da situação de insolvência decorridos pelo menos 3 meses sobre o incumprimento generalizado de certas obrigações, designadamente, contribuições e quotizações para a Segurança Social, dividas emergentes de contrato de trabalho, ou da sua violação ou cessação.

Se a empresa não cumprir o dever de apresentação à insolvência no prazo de três meses, a contar da data do incumprimento generalizado das suas obrigações vencidas, presume-se a existência de culpa grave dos órgãos responsáveis (alínea a), do nº 3, artigo 186.º do CIRE), podendo a insolvência ser qualificada como culposa com as consequências gravosas para os responsáveis legais, previstas no artigo 189º do CIRE.

Uma vez decretada a insolvência é nomeado um Administrador da Insolvência que é investido dos poderes de administração e de disposição dos bens integrantes da massa insolvente, representando o Devedor para todos os efeitos de carácter patrimonial que interessem à insolvência.

O Administrador da Insolvência e a Assembleia de Credores decidem se a empresa tem capacidade para se reestruturar ou não, optando pela recuperação económico-financeira da empresa, através da apresentação de um Plano de Insolvência, ou pela sua liquidação.

A apresentação de um Plano de Insolvência (artigo 192º do CIRE) permite a recuperação da empresa, devendo conter todas as medidas necessárias à sua execução e todos os elementos relevantes para efeito da sua aprovação pelos Credores e homologação pelo Juiz (artigo 195º, nº 2 do CIRE).

A Proposta do Plano de Insolvência pode ser apresentada pelo Administrador de Insolvência, o Devedor, qualquer pessoa que responda legalmente pelas dívidas da insolvência e qualquer Credor ou Grupo de Credores, nos termos estatuídos no artigo 193º do CIRE.

Nestes artigos desenvolve-se uma temática genérica relativa ao direito da insolvência, de forma a prestar informação aos cidadãos e às empresas acerca das prerrogativas e direitos que lhes assistem no âmbito da legislação actual sobre esta matéria, o Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas, abstraindo-se esta análise de considerações casuísticas.

Sobretaxa de IRS - Comunicado do Ministro das Finanças

Sobretaxa de IRS - Comunicado do Ministro das Finanças

O Ministério das Finanças emitiu um comunicado onde, através de algum exemplos, demonstra o funcionamento prático da sobretaxa a incidir sobre os rendimentos sujeitos a IRS.

Exemplos práticos de aplicação da sobretaxa

Sobretaxa – Exemplo 1 (Categoria A)

Descrição do Cenário:

Situação familiar: Dois sujeitos passivos, casados, sem filhos.

Rendimentos tributáveis: Rendimentos de trabalho dependente (Categoria A),

auferindo cada sujeito passivo um salário mensal bruto de € 1.300.

1. Apuramento da retenção na fonte de sobretaxa a efectuar:

Valor do subsídio de Natal bruto (por sujeito passivo): € 1.300

Retenção na fonte a título de sobretaxa (por sujeito passivo): € 258

[€ 1.300 – retenção na fonte de IRS (12% = € 156) – Segurança Social (11% = € 143) –

RMMG (€ 485)] x 50% = € 258

2. Apuramento da sobretaxa devido a final:

Rendimento anual bruto (agregado): € 36.400

Rendimento colectável para efeitos de sobretaxa: € 14.612

[Rendimento colectável IRS (€ 28.192) – RMMG Anual (2 x € 6.790)] = € 14.612

Sobretaxa devida a final (agregado): € 511

[€ 14.612] x 3,5% = € 511

Sobretaxa a pagar/receber (agregado): Reembolso de € 5

[€ 511 – (2 x € 258)] = - € 5

Sobretaxa – Exemplo 2 (Categoria A e G)

Descrição do cenário:

Situação familiar: Dois sujeitos passivos, casados sem filhos.

Rendimentos tributáveis: (i) Rendimentos de trabalho dependente (Categoria A),

auferindo cada sujeito passivo de um salário mensal bruto de € 1.300, e (ii)

Rendimentos correspondentes ao saldo positivo resultante da alienação de acções, no

montante de € 2.500.

1. Apuramento da retenção na fonte de sobretaxa a efectuar:

Valor do subsídio de Natal bruto (por sujeito passivo): € 1.300

Retenção na fonte a título de sobretaxa (por sujeito passivo): € 258

[€ 1.300 – retenção na fonte de IRS (12% = € 156) – Segurança Social (11% = € 143) –

RMMG (€ 485)] x 50% = € 258

2. Apuramento da sobretaxa devido a final:

Rendimento anual bruto (agregado): € 38.900

Rendimento colectável para efeitos de sobretaxa: € 16.612

[Rendimento colectável de IRS (€ 30.192) – RMMG Anual (2 x € 6.790)] = € 16.612

Sobretaxa final (agregado): € 581

[€ 16.612] x 3,5% = € 581

Sobretaxa a pagar/receber (agregado): Pagamento de € 65

[€ 581 – (2 x € 258)] = € 65

Nota: A diferença em relação ao exemplo 1 decorre do impacto da tributação do saldo

positivo das mais-valias na parte que excede € 500 (ou seja, € 2.000) no

apuramento da sobretaxa final (€ 2.000 x 3,5% = € 70). Assim, no lugar de um

reembolso de € 5 (exemplo 1) apura-se um pagamento de € 65 (exemplo 2).

Sobretaxa – Exemplo 3 (Categoria A)

Descrição do Cenário:

Situação familiar: Dois sujeitos passivos, casados, com dois filhos.

Rendimentos tributáveis: Rendimentos de trabalho dependente (Categoria A),

auferindo cada sujeito passivo um salário mensal bruto de € 1.300.

1. Apuramento da retenção na fonte de sobretaxa a efectuar:

Valor do subsídio de Natal bruto (por sujeito passivo): € 1.300

Retenção na fonte a título de sobretaxa (por sujeito passivo): € 265

[€ 1.300 – retenção na fonte de IRS (11% = € 143) – Segurança Social (11% = € 143) –

RMMG (€ 485)] x 50% = € 265

2. Apuramento da sobretaxa devido a final:

Rendimento anual bruto (agregado): € 36.400

Rendimento colectável para efeitos de sobretaxa: € 14.612

[Rendimento colectável IRS (€ 28.192) – RMMG Anual (2 x € 6.790)] = € 14.612

Sobretaxa devida a final (agregado): € 487

[(€ 14.612 x 3,5%) – Dedução à Colecta (2 x 2,5% x 485) = € 487

Sobretaxa a pagar/receber (agregado): Reembolso de € 42

[€ 487 – (2 x € 265)] = - € 42

Nota: A diferença em relação ao exemplo 1 decorre principalmente do impacto da

dedução à colecta por dependente (ou seja, 2,5% x 485 por dependente) no

apuramento da sobretaxa final (2 x 2,5% x 485= € 24). Assim, no lugar de um

reembolso de € 5 (exemplo 1) apura-se um reembolso de € 42 (exemplo 3).

Sobretaxa – Exemplo 4 (Categoria B – Regime Simplificado)

Descrição do cenário:

Situação familiar: Dois sujeitos passivos, casados, sem filhos.

Rendimentos tributáveis: Rendimentos empresariais e profissionais (Categoria B -

Regime simplificado e não opção por regras da categoria A), auferindo cada sujeito

passivo de um montante mensal de € 1.500.

Apuramento da sobretaxa devido a final:

Rendimento anual (agregado): € 36.000

Rendimento colectável para efeitos de sobretaxa: € 11.620

[Rendimento colectável de IRS (€ 25.200) – RMMG Anual (2 x € 6.790)] = € 11.620

Sobretaxa final (agregado): € 407

[€ 11.620] x 3,5% = € 407

Sobretaxa a pagar/receber (agregado): Pagamento de € 407

Apoios à contratação em 2011

Governo, patrões e sindicatos já fecharam o dossier dos apoios à contratação que vão estar disponíveis este ano.

Mais uma vez, jovens e desempregados de longa duração vão ser públicos prioritários nas medidas previstas pelo Executivo, mas há mudanças relativamente a iniciativas anteriores. Saiba quais os apoios disponíveis para as empresas que contratem em 2011:

Estágios profissionais
Os jovens que iniciem um estágio profissional vão passar a estar enquadrados na Segurança Social, descontando 11% mas ganhando o direito a protecção (nomeadamente no desemprego ou na doença). A medida pode aplicar-se igualmente a actuais estagiários, caso exista acordo escrito com a empresa nesse sentido.

Ainda que as empresas tenham igualmente de contribuir com 23,75% (a mesma taxa que existe no regime geral dos trabalhadores por conta de outrem) esta iniciativa não vai trazer qualquer acréscimo de custos para as entidades que acolham o estágio. Para isso, o Executivo vai reduzir o valor das bolsas dos estagiários e aumentar um pouco a comparticipação do Instituto do Emprego e da Formação Profissional. Contas feitas, os estagiários licenciados que antes ganhavam 838,44 euros (2 IAS) passam a receber 691,71 euros (1,65 IAS). Descontando a contribuição de 11% a que estes jovens estão sujeitos, a bolsa líquida desce para 615,62 euros.
De acordo com os cálculos da UGT, a comparticipação do IEFP às empresas sobe de 419,22 para 436,77 euros, ou de 503,06 para 377,3 euros no caso de entidades sem fins lucrativos.
Já os estagiários com formação de nível 4 passam a receber 545 euros enquanto os de nível 5 têm direito a uma bolsa de 586,9 euros (em vez dos actuais 628,83 euros em ambos os casos).

Contratação sem termo de jovens
As empresas que contratem jovens até 30 anos têm direito a descontar menos para a Segurança Social durante três anos, mas num regime de phasing-out. No primeiro ano, a empresa está isenta de descontos. No segundo ano, a contribuição corresponde a 25% e no terceiro ano a 50%.
No regime vigente em 2010, o apoio estendia-se a jovens até aos 35 anos e compreendia a isenção total de contribuições durante os três anos. Mas no ano passado também existia uma alternativa: a empresa podia optar por um pagamento directo de 2.500 euros acrescido da isenção de descontos por dois anos. Tal como no regime anterior, o Executivo vai obrigar as empresas a manter o posto criado por três anos mas, na versão inicial, o Governo aumentava esta obrigação para cinco anos.

Contratação sem termo de desempregados de longa duração
Neste caso, o apoio dirige-se a desempregados com mais de 35 anos e inscritos nos centros de emprego há 12 ou mais meses. Aqui, aplica-se igualmente o regime de redução de contribuições durante três anos em regime de phasing-out. Mas neste caso, o empregador ainda pode optar por um apoio de 2.500 euros acrescido da redução das contribuições em 75% no primeiro ano e em 50% no segundo. No regime anterior, a medida estendia-se a desempregados há mais de seis meses. Por outro lado, as isenções de pagamento à Segurança Social eram totais.

Contratação a termo de desempregados de longa duração
Também há apoios para empresas que contratem, a termo, desempregados com mais de 40 anos e inscritos nos centros de emprego há mais de 12 meses. Neste caso, o incentivo traduz-se na redução das contribuições para metade durante o primeiro e segundo anos. Depois, é introduzido um mecanismo de apoio à conversão de contrato a prazo em contrato sem termo.
Neste caso, as empresas podem beneficiar de 50% dos apoios previstos para a contratação definitiva, o que significa que terão direito a uma isenção de 50% no primeiro ano, de 37,5% no segundo e de 25% no terceiro.
Contas feitas, a empresa pode ser beneficiada durante cinco anos. No regime anterior, não existia esta última possibilidade, e as empresas tinham apenas direito a descontar menos 50% no primeiro ano e 65% nos dois anos seguintes. Ainda assim, o apoio abrangia desempregados há mais de nove meses.

Contratação de públicos mais desfavorecidos
Empresas que contratem beneficiários de Rendimento Social de Inserção (RSI), ex-reclusos, ex-toxicodependentes, pessoas com deficiência ou pensionistas por invalidez têm um regime mais favorável, porque, além das isenções, podem beneficiar de um apoio directo de 4.000 euros, tal como aconteceu em 2010.

Alargar trabalho socialmente útil ao sector privado
Será criada uma comissão com os parceiros sociais para avaliar as condições em que poderão ser alargados os contratos emprego-inserção (destinado a desempregados subsidiados ou beneficiários de RSI) a actividades socialmente úteis desenvolvidas por empresas privadas (como é o caso da limpeza de matas) além de entidades públicas ou sem fins lucrativos.

TRABALHO - RELATÓRIO ÚNICO 2010

Decorre de 16 de Março a 15 de Abril p.f. o prazo legal de entrega, pelas empresas (empregadores), do Relatório Único relativo a 2010.

Lembramos que o Relatório Único é a tradução, aprovada pela Portaria 55/2010, de 21 de Janeiro, da obrigação, imposta aos empregadores pela Lei 105/2009, de 14 de Setembro, de prestação anual de informação sobre a actividade social das empresas, designadamente sobre remunerações, duração do trabalho, trabalho suplementar, contratação a termo, formação profissional, segurança e saúde no trabalho e quadro de pessoal, informação que são obrigados a conservar pelo prazo mínimo de 5 anos.

O Relatório Único contém campos para a identificação e informação sobre a entidade empregadora e os seus estabelecimentos, volume de negócios, VAB, pessoas ao serviço, filiação sindical, prestação de trabalho suplementar, recurso a trabalhadores temporários e a prestadores de serviços, compreendendo ainda vários Anexos:

· Anexo A - Quadro de pessoal (dados reportados a Outubro/2010)

· Anexo B - Fluxo de entrada ou saída de trabalhadores

· Anexo C - Relatório anual de formação contínua

· Anexo D - Relatório anual da actividade do serviço de segurança e saúde no trabalho

· Anexo E - Greves

· Anexo F - Informação sobre prestadores de serviços

Em 2010 o prazo de entrega do Relatório Único decorreu até 30 de Junho, tendo então sido dispensada a entrega dos Anexos C e F, relativos à formação profissional e aos prestadores de serviços (que este ano deverão ser entregues).

Antes de ser entregue, e se for caso disso, a empresa deve promover o visto da relação nominal dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar em 2010 (artº 231º, nº 7, do Código do Trabalho).

A informação constante do Relatório deve ser dada a conhecer, antes do prazo de entrega, à comissão de trabalhadores, caso exista (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissão sindical da empresa), que poderá suscitar a correcção de irregularidades no prazo de 15 dias.

O empregador deve também «proporcionar o conhecimento da informação» do Relatório aos seus trabalhadores e ainda enviá-la, até 15 de Abril, aos sindicatos representativos de trabalhadores da empresa e às associações de empregadores representadas na Comissão Permanente da Concertação Social (CCP, CIP, CAP e CTP) que o solicitem, até 6 de Março (a informação a fornecer deve, porém, ser expurgada de elementos nominativos…), bem como à comissão de trabalhadores e, na parte relativa às matérias da sua competência, aos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho.

Entre outras, a não entrega do Relatório Único constitui contra-ordenação grave, sancionada com coima que, em abstracto, pode variar entre 6 UC, se praticada com negligência por empresa com VN inferior a €500 000, e 95 UC (se praticada com dolo por empresa com VN superior a € 10 000 000 (UC = €102,00)…

O Relatório Único é entregue exclusivamente por meio informático, em suporte electrónico, a que se pode aceder pelo portal do Gabinete de Estratégia e Planeamento (www.gep.mtss.gov.pt), que, naturalmente, disponibiliza toda a informação necessária ao seu correcto preenchimento (dossier de especificações técnicas, instruções de preenchimento, tabelas auxiliares de preenchimento e respectivos códigos, perguntas frequentes).

MAPA DE FÉRIAS / 2011

Deve ser elaborado e estar afixado nos locais de trabalho até ao próximo dia 15 de Abril o mapa definitivo de férias dos trabalhadores.

Os termos e condições relativos ao direito a férias encontram-se regulados nos artºs 237º a 247º do (CT) Código do Trabalho (o CCT outorgado pela APCMC para o sector dispõe sobre a matéria nas suas cláusulas 24ª e 25ª), deles destacando os seguintes:

1. A marcação das férias deve ser feita por acordo entre o empregador (EP) e o trabalhador.

2. Na falta de acordo, compete à EP elaborar o mapa de férias, as quais, salvo parecer favorável da comissão de trabalhadores e na inexistência de disposição de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho em contrário (como é o caso do CCT do sector outorgado pela APCMC), só podem ser marcadas entre 1 de Maio e 31 de Outubro (não podendo ter início em dia de descanso semanal).

As microempresas - empresas até 9 trabalhadores - poderão, porém, marcá-las igualmente fora deste período (ou seja, de 1 de Janeiro a 31 de Dezembro)..

Regra geral, as férias devem ser gozadas no ano em que se vencem, mas também podem:

- ser gozadas (integralmente) até 30 de Abril do ano seguinte, em cumulação ou não com as férias vencidas neste ano, por acordo entre EP e trabalhador ou se o trabalhador as pretender gozar com familiar residente no estrangeiro;

- ser gozadas, mas apenas metade, no ano seguinte, em cumulação com as vencidas neste ano, mediante acordo entre EP e trabalhador.

3. Salvo se houver prejuízo grave para a EP, devem gozar férias no mesmo período os cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, bem como os que vivam em união de facto ou economia comum.

4. As férias podem ser marcadas para serem gozadas de modo interpolado, desde que haja acordo entre EP e trabalhador e seja salvaguardado um período mínimo de 10 dias úteis consecutivos. Não existindo acordo, as férias terão que ser marcadas e gozadas integral e consecutivamente.

5. O período anual mínimo de férias é de 22 dias úteis, não se considerando como tais os sábados, domingos e feriados, e não poderá ter início em dia de descanso semanal do trabalhador.

Como regra geral, o trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em cada ano civil, que se reporta ao trabalho prestado no ano anterior e se vence no dia 1 de Janeiro de cada ano civil. Contudo, no ano da admissão ou contratação, o trabalhador tem direito a gozar 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, com o limite máximo de 20 dias úteis, direito que se vence, que pode gozar, após 6 meses completos de execução do contrato.

Mas se ocorrer o final do ano sem terem completado os 6 meses de execução do contrato ou sem o trabalhador ter gozado as férias a que tinha direito, estas ainda podem ser gozadas até 30 de Junho do ano seguinte, mas com o limite, com as férias desse ano, de 30 dias úteis... [ex.: trabalhador admitido em 01.07.2011 “vence” em 01.01.2012 o direito a gozar 12 dias úteis relativo ao ano de admissão (6 meses x 2), assim como o direito a 22 dias úteis de férias (no pressuposto que o contrato não cessa em 2012), mas não gozará em 2012 mais de 30 dias úteis...].

6. Os trabalhadores admitidos ao abrigo de contrato, a termo ou sem termo, cuja duração seja inferior a 6 meses têm direito a um período de férias equivalente a 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, que por norma deverá ser gozado imediatamente antes da respectiva cessação.

7. Se o contrato cessar no ano seguinte ao da sua celebração, o trabalhador tem direito apenas às férias proporcionais à duração integral do contrato [ex.: um trabalhador admitido em 1 de Junho de 2010, com a retribuição de €800, rescinde o contrato em 30 de Abril de 2011. Tendo gozado 14 dias úteis de férias em 2010 (7 meses x 2), tem direito a receber no final dos 11 meses de contrato apenas a diferença entre o que já gozou (14 dias, equivalente a €509,09) e 11/12 da retribuição, ou seja, €224,24 (800*11/12)… Dito de outra forma, o trabalhador tem direito a 20,17 dias úteis de férias (11/12 * 22) pelos 11 meses que trabalhou…].

8. A EP pode encerrar total ou parcialmente a empresa ou estabelecimento nos seguintes termos (de acordo com o CT):

- até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;

- por um período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período supra referido, quando assim estiver estipulado em CCT ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;

- por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da actividade assim o exigir;

- durante as férias escolares de Natal, até 5 dias úteis consecutivos.

Nota: O CCT do sector permite que as empresas que o aplicam encerrem parcial ou totalmente:

- durante pelo menos 15 dias consecutivos no período de 1 de Maio a 31 de Outubro;

- por períodos inferiores a 15 dias ou fora do período de 1 de Maio a 31 de Outubro, desde que tenha o acordo da maioria dos trabalhadores.

9. O trabalhador pode renunciar parcialmente ao direito a férias, recebendo a retribuição e o subsídio respectivos, sem prejuízo de ser assegurado o gozo efectivo de 20 dias úteis (ou a correspondente proporção, no ano de admissão). A doutrina divide-se quanto à natureza e efeitos desta renúncia, considerando alguns – é também a nossa opinião – que a mesma tem que ser (deve ser) aceite pela EP...

10. As faltas injustificadas e as justificadas que determinem perda de remuneração poderão ser substituídas, a pedido expresso do trabalhador, por perda de dias de férias, na proporção de 1 dia de férias por cada dia de falta, mas deve ser sempre salvaguardado o gozo efectivo de 20 dias úteis de férias (ou da correspondente proporção, no ano da admissão).

11. Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente a um período de férias (e respectivo subsídio) proporcional ao tempo de serviço prestado nesse ano. E se ainda não tiver gozado as férias já vencidas no início desse ano e tal gozo já não for possível, receberá ainda a retribuição a elas correspondente e o respectivo subsídio (Exemplo: se o trabalhador, com férias marcadas a partir de 1.7.2011, “sair” da empresa no final de Abril, receberá férias e subsídio de férias vencidos em 1.1.2011 e 4/12 avos de férias e de subsídio de férias...).

Salvaguarda-se, todavia, a cessação do contrato que ocorra no ano subsequente ao da sua celebração, como se referiu supra, no ponto 7, pois nesta situação as férias (e o subsídio de férias) não podem exceder “o proporcional ao período anual de férias tendo em conta a duração do contrato” (sic).

12. Suspendendo-se o contrato de trabalho por impedimento prolongado ligado ao trabalhador (exemplo, doença, acidente ou qualquer outra falta justificada que se prolongue por mais de um mês) e se verificar a impossibilidade parcial ou total de gozo do direito a férias já vencido (aferida até 30 de Abril do ano seguinte), o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado e respectivo subsídio (Exemplo: trabalhador com férias marcadas para o período de 01.07.201q a 31.07.2011 adoece no período de 15.05.2011 a 28.12.2011. Poderá, assim, gozar essas férias até 30.04.2012 ou não as gozar e receber a respectiva retribuição).

13. No ano em que ocorrer a cessação da suspensão iniciada em ano anterior, o trabalhador tem direito ao mesmo regime de férias previsto para o ano de admissão, ou seja, a 2 dias úteis por cada mês de duração até final do ano, com o limite de 20 dias úteis, férias que poderá gozar após 6 meses completos de execução do contrato e até 30 de Junho do ano seguinte (Exemplo: o trabalhador ausente do serviço por doença no período de 01.09.2011 a 30.05.2012 tem direito em 2012 a gozar 14 dias úteis de férias...).

Mas se o contrato cessar após impedimento prolongado relativo ao trabalhador (i.e, se à suspensão do contrato se suceder a cessação do mesmo), o trabalhador tem direito apenas às férias e subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano do início da suspensão (Exemplo: se o trabalhador, de baixa por doença desde 01.06.2010 até 15.04.2011, for reformado por invalidez nesta última data, tem direito às férias e subsídio de férias proporcionais aos 5 meses prestados em 2010...).

14. Se a EP obstar ao gozo das férias (designadamente por não as marcar…), o trabalhador tem direito a receber, a título de indemnização, o triplo da remuneração correspondente ao período em falta, que mesmo assim deverá ainda ser gozado até 30 de Abril do ano subsequente.

15. O mapa de férias deve estar afixado entre 15 de Abril e 31 de Outubro.

16. Férias a gozar em 2011: 22, 23, 24 ou 25 dias úteis de férias...?! Face ao disposto no artigo 238º do Código do Trabalho, o trabalhador que em 2010 (de 1 de Janeiro a 31 de Dezembro) não faltou ao trabalho venceu no passado dia 1 de Janeiro de 2011 e tem direito a gozar neste ano 25 dias úteis de férias (22 + 3).

O mesmo número de dias (25) é assegurado ao trabalhador que apenas registou em todo o ano de 2010 (de 01/01 a 31/12) até um dia ou dois meios-dias de faltas justificadas. 24 dias úteis de férias (22 + 2) são assegurados ao trabalhador que apenas faltou em 2010 justificadamente até dois dias ou quatro meios-dias, e 23 dias úteis (22 + 1) são assegurados ao trabalhador que apenas faltou justificadamente até três dias ou seis meios dias.

O trabalhador que em 2010 faltou justificadamente mais de três dias ou mais de seis meios-dias tem direito a apenas 22 dias úteis de férias, número que é também assegurado a quem porventura tenha faltado injustificadamente.

O aumento do número de dias de férias não tem qualquer reflexo no subsídio de férias, o qual continua a ser devido na proporção do número mínimo de dias de férias (22 dias úteis).

Do artigo 238º resulta que todas as faltas justificadas (veja-se o elenco taxativo de faltas justificadas consagrado no artº 249º, nº 2, do CT) são relevantes, quer para a determinação do direito ou não à majoração das férias, quer para a determinação do respectivo número de dias (entre 1 e 3), com excepção das licenças atribuídas no âmbito da parentalidade previstas nas alíneas a) a e) do nº 1 do artigo 35º (em situação de risco clínico durante a gravidez; por interrupção da gravidez; parental e parental complementar, em qualquer das modalidades; por adopção).

Ou seja: se o trabalhador tiver faltado em 2010 por motivo de doença, nojo, casamento, acidente de trabalho, cumprimento de obrigações legais, greve, exercício de funções em comissão de trabalhadores ou sindicato, assistência a membros do agregado familiar, etc., etc., pode não ter direito em 2011 à totalidade ou a parte da majoração de férias, sem prejuízo do seu direito ao período mínimo de férias estabelecido por lei (22 dias úteis) ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Regime do Trabalho Suplementar

Considera-se trabalho suplementar o prestado fora do horário de trabalho. O empregador, só pode exigir ao trabalhador a prestação de trabalho suplementar se verificada uma das seguintes situações:

• acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.

• por motivo de força maior.

• quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.

Verificando-se uma das situações supra referenciadas o trabalhador só pode recusar a prestação caso haja motivos atendíveis e, desde que, solicite expressamente a sua dispensa.

Todavia é imposto às empresas limites anuais de duração do trabalho suplementar, vejamos então esses limites:

• Trabalho por acréscimo eventual de actividade no caso das micro-empresas (até 9 trabalhadores) o trabalho suplementar pode ascender até 175h anuais, caso estejamos perante uma média ou grande empresa o limite será de 150h anuais. Estes limites podem no entanto ser aumentados até às 200h anuais desde que previsto em instrumento de regulamentação colectiva,

• Por motivo de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade, não se aplicam os limites acima referenciados.

A lei estabelece ainda outros limites:

• 2 horas por dia normal de trabalho;

• no caso de trabalhador a tempo parcial 80h por ano ou o número de horas correspondente à proporção entre o respectivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior;

• em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou feriado um número de horas igual ao período normal de trabalho diário;

• em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.

Face a estes limites podemos concluir que, numa situação em que se justifique o recurso ao trabalho suplementar, o empregador não poderá exigir ao trabalhador mais do que 10 horas de trabalho num dia de trabalho normal.

O trabalhador que preste trabalho suplementar, tem direito à retribuição, de acordo com os acréscimos previstos no artigo 268.º do Código de Trabalho e a descanso compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho suplementar realizadas.

A violação das disposições legais previstas para o trabalho suplementar constitui contra-ordenação muito grave.

IRS: já sabe até quando tem de entregar o seu? As datas mudaram

Ao contrário do que vinha sendo hábito nos anos anteriores, este ano, a entrega da declaração de IRS (relativa a 2010) não começa em Fevereiro e sim em Março.

Na Lei do Orçamento do Estado para 2011, o Governo decidiu alterar os prazos, simplificando-os. As novas datas, apesar de encurtarem ligeiramente os períodos da entrega, simplificam o calendário, já que cada prazo corresponde apenas a um mês, do princípio ao fim.

Para os contribuintes da primeira fase (aqueles que apenas têm rendimentos das categorias A e/ou H, ou seja, de trabalho por conta de outrem ou pensões) a entrega em papel pode ser feita de 1 a 31 de Março e a entrega pela Internet está disponível entre 1 e 30 de Abril.

Já para os restantes contribuintes, que recaem na segunda fase da entrega, a declaração pode ser submetida em papel entre 1 e 30 de Abril ou pela Internet entre 1 e 31 de Maio.

Em comunicado, o Ministério das Finanças sublinha que nas declarações de IRS «passou a ser obrigatória a indicação do Número de Identificação Fiscal (NIF) de todos os dependentes, ascendentes e colaterais para os quais sejam invocadas deduções, podendo esse NIF ser obtido em qualquer Serviço de Finanças».